Html вертикальное отделение как hr

Как сделать горизонтальную пунктирную линию с рисунком?

Сделать горизонтальную пунктирную линию с изображением ножниц.

Решение

В квитанциях, купонах или газетах порой можно встретить пунктирную линию с изображением ножниц и надписью «линия отреза». Такая фраза говорит, что надо отрезать этот кусок по приведённой линии, чтобы в дальнейшем использовать по назначению. На сайтах подобные инструкции не имеют никакого смысла, никто тыкать в монитор ножницами в здравом уме не станет. Но можно использовать горизонтальную линию в качестве элемента дизайна страницы, к примеру, для визуального отделения одного материала от другого.

Наша линия будет содержать три элемента: саму пунктирную линию, рисунок половины ножниц и надпись «линия отреза». На рис. 1 показано, что хотелось бы получить в итоге.

Рис. 1. Горизонтальная линия

В идеале, линия должна формироваться единственным тегом , а всё остальное возлагается на стили, включая вывод рисунка и надпись.

Для начала в HTML вставим основу линии.

Поскольку ножницы выводятся под линией, то воспользуемся свойством border-top . Если бы рисунок выводится над линией, соответственно потребуется border-bottom . Сам рисунок ножниц имеет высоту 37 пикселов, отнимем один пиксел на толщину линии, разделим полученное значение пополам и получим 18 пикселов видимой части. Это число будет высотой блока и значением для сдвига фона вверх.

.line < border-top: 1px dashed #000; /* Параметры линии */ height: 18px; /* Высота блока */ background: url(images/scissors.png) no-repeat 10px -18px; /* Параметры фона */ >

В свойстве background указывается путь к рисунку, отменяется повторение фона и задаётся сдвиг вправо на 10px и вверх на 18px. Сдвиг по вертикали нужен, потому что у нас на картинке целые ножницы, а не их половинка (рис. 2).

Рис. 2. Изображение ножниц для линии

Осталось добавить текст под линией. Воспользуемся псевдоэлементом :after , в сочетании со свойством content он позволяет выводить текст после элемента. Добавляем :after к классу line .

.line:after

Окончательно выравниваем текст по центру линии через свойство text-align и настраиваем вид текста (пример 1).

HTML5 CSS 2.1 IE Cr Op Sa Fx

       
Текст до
 Текст после
  

Браузеры

Браузер IE6-7 не поддерживает псевдоэлемент :after , поэтому текст под линией в нём выводиться не будет.

8. Создание горизонтальных линий

Горизонтальные линии, или, на типографский манер, горизонтальные линейки хорошо использовать для отделения одного блока текста от другого. Небольшой по размеру текст, сверху и снизу которого располагаются горизонтальные линии привлекает больше, чем обычно, внимание читателя.

Пример создания горизонтальных линий с помощью тега HR

Такая линия, однако, может иметь отличия в разных браузерах.
Если нужна простая, без затей линия, проще воспользоваться тегом HR.

Пример 8.1. Создание обычных линий с помощью тега HR

---

Пример текста с обычными линиями

По умолчанию линия отрисовывается трехмерная, что не всегда вяжется с дизайном сайта. Поэтому, если требуется сделать сплошную линию, следует добавить параметр noshade тега HR.

Пример 8.2. Создание сплошной линий

Параметр size определяет толщину линии, а width ее длину в пикселах или процентах. Такая линия всегда размещается по центру экрана, если ее выравнивание специально не задается.

В качестве горизонтальных линий также можно использовать любое подходящее изображение, надо лишь растянуть его до нужной ширины. Ниже, в качестве рисунка, использовалась нарисованная буква Н.

Рис. 8.1. Горизонтальная линия из рисунка

Пример 8.3. Создание горизонтальных линий из рисунка

Пример линии сделанной из рисунка 100% ширины

Пример линии сделанной из рисунка фиксированной ширины 400 пикселей.

При таком растягивании рисунка в нем однозначно появляются искажения. Следовательно, чем абстрактней рисунок, тем лучше; чтобы никто ничего не понял, что на нем изображено.

Что делать, если нужна не сплошная линия, а, например, пунктирная? Для этого следует воспользоваться таблицей. Создаем таблицу состоящую из одной ячейки и вставляем в нее фоновый рисунок в виде пунктирной линии. Хитрость состоит в том, чтобы в ячейке кроме фона был еще один рисунок, иначе в браузерере Netscape мы просто ничего не увидим. В качестве такого рисунка традиционно используется прозрачный GIF размером 1 на 1 пиксел.

Пример 8.4. Создание горизонтальных линий с помощью таблиц

Файл dot.gif заранее готовится в графическом редакторе и может представлять, например, вот такой вот рисунок

Еще один прием создания линий основан на использовании стилей. Вместо таблицы, описанной в предыдущем примере, используется тег DIV:

Сам класс dot описан в таблице стилей следующим образом:

где URL определяет имя рисунка, а width — ширину линии.

Можно в описание класса заложить еще и вертикальные отступы, что тоже очень удобно:

margin-top: 10px; margin-bottom: 10px;

Пример 8.5. Создание горизонтальных линий с помощью стилей

Для создания линии с помощью стилей можно также воспользоваться параметром border-bottom. Возможные виды линий показаны на рис. 3.6.

Пример 8.6. Создание горизонтальных линий с помощью стилей

В примере создается пунктирная линия красного цвета толщиной один пиксел.

Кухня HTML-верстальщика © Copyright 2008г.

графика, хтмл, для, начинающий, начинающих, чайников, новичков, просто, основа, основы, графика, страница, домашний, домашняя, сайт, новый, новичок, html, обучение, учеба, пример, веб, мастер, веб-мастер, дизайн, веб-дизайн, вебдизайн, дезайн, веб-дезайн, вебдезайн, дезайнер, дизайнер, ступени, тэги, тэг, теги, тег, аттрибут, атрибуты, парамет, design, web, help, помощь, icq, e-mail, guest, book, guestbook, гостевая, книга, форум, аська, контакт, ссылка, link, links, banner, обмен, баннер, баннерами, банер, baner, друзья, friends, почитать, написать, вопросы, вопрос, ответ, проект, ступени, словарь

Html вертикальное отделение как hr

Тег создает бегущую строку на странице. На самом деле содержимое контейнера не ограничивается строками и позволяет перемещать (скролировать) любые элементы веб-страницы — изображения, текст, таблицы, элементы форм и т.д. Перемещение можно задать не только по горизонтали, но и вертикали, в этом случае указываются размеры области, в которой будет происходить движение.

Первоначально тег был предназначен только для браузера Internet Explorer, но современные версии других браузеров также понимают и поддерживают этот тег.

Синтаксис

Атрибуты

behavior Задает тип движения содержимого контейнера . bgcolor Цвет фона. direction Указывает направление движения содержимого контейнера . height Высота области прокрутки. hspace Горизонтальные поля вокруг контента. loop Задает, сколько раз будет прокручиваться содержимое. scrollamount Скорость движения контента. scrolldelay Величина задержки в миллисекундах между движениями. truespeed Отменяет встроенный ограничитель скорости при низких значениях атрибута scrolldelay . vspace Вертикальные поля вокруг содержимого. width Ширина области прокрутки.

Закрывающий тег

Валидация

Этот тег не входит в спецификацию HTML и его наличие приведет к невалидному коду.

HTML 4.01 IE Cr Op Sa Fx

       Lorem ipsum dolor sit amet.  

HR-СТАТЬИ

Достижение профессиональных вершин в любой области — процесс трудоемкий, долговременный и требующий тщательного стратегического планирования. Связать свою жизнь с HR значит приобрести массу вариантов для реализации своих талантов и навыков. Каждое из основных направлений развития — будь то подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация или развитие персонала — подразумевает как горизонтальное, так и вертикальное перемещение, способное удовлетворить любые амбиции. В сфере человеческих ресурсов есть где разгуляться и специалистам-универсалам, и «карьеристам»; найти свою нишу смогут не только психологи, но и филологи, экономисты, юристы, маркетологи и PR-специалисты.

Структура HR-службы

Одним из главных преимуществ начала карьеры в HR не «внешним» рекрутером, а в компании с четко выстроенной HR-структурой является возможность роста и должностного продвижения параллельно с освоением и расширением функционала, получения бесценного опыта в боевых условиях, минуя «втягивающий» этап работы в кадровом агентстве.

HR-служба представляет собой совокупность специализированных подразделений, которые в рамках избранной кадровой политики призваны управлять персоналом компании.

По словам Ирины Цыпиной, менеджера отделения по подбору персонала «Kelly Services» , структура HR-службы зависит от численности компании в целом. Так, например, в компании численностью до 300 работников HR-отдел может выглядеть следующим образом:

Ассистент выполняет функции по административной поддержке руководителя и отдела в целом. Иногда такой специалист может частично исполнять не требующие особой квалификации обязанности менеджера по персоналу.

Необходимо пояснить, что менеджер по персоналу отвечает одновременно за несколько HR-направлений:

1. подбор и адаптация;
2. обучение, оценка и мотивация персонала;
3. кадровое администрирование;
4. ведение установленной отчетности.

В случае если в штатной структуре предусмотрено более одной единицы, то, как правило, они взаимозаменяемые. Таким образом, эта организационная структура дает возможность работнику за небольшой промежуток времени (до трех лет) освоить одновременно сразу несколько HR-направлений.

В компании численностью свыше 1000 человек структура HR-службы, как правило, более сложная и может выглядеть, по мнению Ирины Цыпиной, примерно следующим образом:

В компании численностью свыше 1500 сотрудников может быть еще более сложная структура, например, такая:

Последние две схемы представляют собой сложную иерархическую систему, где сотрудник HR-департамента имеет возможность расти как по горизонтали, так и по вертикали (при определенных условиях). Горизонтальный рост позволит поэтапно изучить все HR-направления и постепенно приобрести опыт в подборе и адаптации персонала, в планировании его обучения и проведении тренингов, в разработке организационно-штатной структуры, в кадровом администрировании, а также (в отдельных случаях) в построении системы льгот и компенсаций. Кроме того, такая структура дает возможность выбора наиболее близкого направления для последующего роста по вертикали.

Кто предпочтительнее: внутренний кандидат или внешний?

Соискатели часто задаются вопросом: смогут ли они найти возможности для роста внутри своей компании или же дорогу им перейдет приглашенный со стороны специалист.

читается, что в крупных организациях, где отлажена работа с кадровым резервом, в первую очередь будут рассматриваться именно внутренние кандидаты. Оксана Алехина, к.э.н., доцент ЕхМВА и МВА программ ИБДА РАНХ при Правительстве РФ, говорит, что «для активно развивающихся, понимающих ценность человеческого ресурса компаний внутренний кандидат всегда будет предпочтительнее. Более того, примеры HR-специалистов лучших компаний мира (GE, Tesco) свидетельствуют о том, что очень эффективны внутренние кандидаты, которые до HR-области работали в производственных, торговых и любых других подразделениях данной организации. Эти люди не только хорошо знают бизнес компании, они также хорошо понимают потребности подразделений компании в HR-услугах».

В то же время Юлия Губанова говорит о том, что «стремление растить собственные кадры или пригласить «звезду со стороны», часто зависит как от общей политики компании, так и от конкретной ситуации появления вакансии».

Карьерные сценарии в HR-сфере

Невозможно прописать один сценарий построения карьеры, так как все зависит не только от компании, возможностей роста внутри нее, но и от самого человека, его профессиональных и личностных качеств. В данном случае можно говорить лишь о неких условных вариантах.

Так, например, Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании «AVRIO Group Consulting » , приводит следующие примеры развития карьеры в HR-сфере:

• «Специалист по подбору персонала – > Руководитель группы (отдела) подбора и адаптации – > Заместитель директора по персоналу – > Директор по персоналу – > HR-Партнер».

• «Специалист по кадровому учету – > Специалист по льготам и компенсациям – > Начальник отдела льгот и компенсаций – > Заместитель директора по персоналу – > Директор по персоналу – > HR-Партнер».

Юлия Губанова, в свою очередь, приводит следующую схему:

• «Ассистент отдела по работе с персоналом – > Специалист по обучению – > Начальник отдела – > Начальник управления – > HR-директор».

Далее рассмотрим подробнее каждую из позиций в разрезе требований к кандидатам с точки зрения необходимого опыта, профессиональных и личностных качеств, а также опишем приблизительный спектр должностных обязанностей, с которыми придется столкнуться специалисту.

• Ассистент отдела по работе с персоналом

Требования к кандидату на позицию ассистента достаточно простые: неполное высшее или законченное высшее образование, хорошее знание ПК. Если речь идет об иностранной компании, потребуется также отличное знание английского языка. Наличие опыта работы в HR-сфере обычно не требуется.

Среди личностных качеств можно выделить ответственность, развитые коммуникативные навыки и быструю обучаемость.

Основными обязанностями ассистента будут:

1. прием и распределение телефонных звонков;
2. организация встреч, командировок сотрудников;
3. ведение в отделе документооборота и установленной отчетности.

По мнению Юлии Губановой, «примерно через год-полтора ассистент, при нормальном выполнении поставленных трудовых задач, может претендовать на должность специалиста отдела». Тогда к требованиям «добавляется пожелание к опыту работы в сфере персонала от года, наличие законченного высшего образования, желательно профильного. Требования к профессиональным компетенциям и личностным качествам будут во многом зависеть от направления деятельности».

Среди требований к претенденту на позицию специалиста по подбору персонала, по словам Оксаны Алехиной, можно назвать: «наличие дополнительного образования в области психологии, курсов (или тренингов) по подбору либо опыт работы по подбору в кадровом агентстве».

Такой специалист должен уметь работать с различными источниками поиска, знать методы подбора и оценки персонала. Также, по мнению Оксаны Алехиной, он должен «обладать навыками проведения различных видов интервью и использования психологических тестов, а кроме того, уметь самостоятельно составлять профессиональные тесты».

Что касается желаемых личностных качеств, то специалист по подбору персонала должен быть активным, ответственным, внимательным, целеустремленным, иметь высокую степень обучаемости, хорошие коммуникативные способности (в том числе не только умение ясно выражать свои мысли, но и умение слушать), обладать навыками проведения презентации, быть трудолюбивым и готовым к большому объему работы.

Основными обязанностями специалиста по подбору будут:

1. отслеживание потребности в персонале;
2. работа с различными источниками поиска;
3. проведение телефонного интервью и собеседований;
4. анализ анкет кандидатов;
5. организация собеседований с руководителями подразделений (в случае многоуровневой схемы отбора).

• Специалист по кадровому делопроизводству (кадровому администрированию)

Специалист по кадровому делопроизводству должен знать трудовое законодательство и правила ведения кадрового документооборота, уметь работать в профильных программах (1С, Босс-кадровик и т.д.).

Среди желаемых качеств можно выделить усидчивость, способность к монотонной работе, аккуратность и внимательность к деталям.

Основными обязанностями специалиста по кадровому делопроизводству будут:

1. оформление необходимых кадровых документов по приему, увольнению, переводу и т.п.;
2. учет и ведение трудовых книжек;
3. ведение базы данных сотрудников.

• Специалист по обучению и развитию персонала (training & development)

По словам Юлии Губановой, «желательно, чтобы специалист по обучению и развитию персонала обладал навыками бюджетирования и составления планов обучения, умел работать с провайдерами и знал рынок услуг в сфере обучения и развития персонала, а также порядок оформления документов по обучению. Плюсом также «будет навык самостоятельной разработки учебных пособий, тестов, проведение семинаров и тренингов».

Основными обязанностями специалиста по обучению и развитию персонала будут:

1. оценка потребности компании в развитии и повышении квалификации персонала;
2. организация индивидуальных и групповых тренингов (с привлечением внешних поставщиков образовательных услуг);
3. проведение внутренних тренингов своими силами;
4. представление отчетности об эффективности проведения тренингов;
5. проведение аттестаций персонала;
6. составление бюджета программы обучения сотрудников.

• Специалист по компенсациям и льготам(Compensation & Benefits)

В данном случае предпочтение отдается соискателям, имеющим экономическое, финансовое или математическое высшее образование. Конкурентным преимуществом будет наличие опыта работы (от двух лет) в сфере кадрового или компенсационного администрирования.

Специалист по компенсациям и льготам должен обладать теоретическими знаниями по построению материальной и нематериальной мотивации, иметь опыт разработки систем показателей эффективности, уметь работать в программе Excel. Среди ключевых компетенций можно назвать: хорошие математические способности, внимательность к деталям, умение работать с цифрами и формулами, умение анализировать, оперировать большим объемом информации.

Основными обязанностями такого специалиста будут:

1. оценка ситуации на рынке труда (мониторинг заработных плат);
2. изучение, диагностика систем оплаты труда и поощрений, зарплатных политик (с учетом индустрии компании) в совокупности с личными достижениями работника;
3. разработка и внедрение схем оплаты труда для всех категорий работников;
4. разработка и ведение системы учета оплаты труда, зарплатных изменений, бонусных программ;
5. написание процедур и политик по схемам материальных (нематериальных) компенсаций и поощрений.

• Руководитель (начальник) отдела

Когда HR-специалист становится руководителем, возникает потребность в управленческих компетенциях: лидерские качества, умение планировать деятельность и организовывать работу подчиненных, умение управлять людьми и способствовать их развитию.

Требования к позиции руководителя отдела будут следующими: высшее образование (желательно профильное), ПК на уровне опытного пользователя, знание языка (в случае если компания иностранная), опыт работы в среднем 3-5 лет. Наличие профильных семинаров будет конкурентным преимуществом.

Остальные требования к должности руководителя, по словам Юлии Губановой, «будут зависеть от специфики возглавляемого им отдела». Например, для позиции начальника отдела по обучению и развитию «потребуется хорошее знание рынка обучающих программ, знание технологий оценки персонала (психологическое тестирование, методика 360 градусов, ассесмент-центр) и опыт их применения. Плюсом будет умение разработать систему обучения «с нуля».

Светлана Катаева считает, что «успешными руководителями отдела подбора и адаптации могут стать бывшие рекрутеры: те, кто сами прошли этот путь и имеют богатый практический опыт, те, кто обладал лидерским потенциалом и управленческими задатками».

Кроме того, она поясняет, что «для руководителя группы подбора и адаптации важно системное понимание процесса привлечения, найма и удержания персонала, владение технологиями массового подбора, подбора менеджеров среднего и высшего звена, знание технологий прямого поиска и хантинга топового персонала. Не менее важным будет и умение передать свой опыт сотрудникам».

Что касается позиции начальника отдела льгот и компенсаций, то, по словам Светланы Катаевой, «такие руководители, как правило, имеют высшее экономическое образование и начинали свою карьеру с позиции специалиста по расчету заработной платы. Затем их функционал расширялся, и, при наличии менеджерского потенциала, они развивались дальше в HR-сфере: например, на позиции специалиста по трудовым отношениям, по льготам и компенсациям, а затем на позиции ведущего специалиста или руководителя группы. Возможен также и другой вариант развития карьеры: от дженералистских (общих) функций в HR-сфере до специализации в области льгот и компенсаций (также при наличии экономического образования)».

Такой кандидат должен иметь ярко выраженные аналитические способности, склонность к работе как с цифрами, так и с людьми. Кроме того, для специалиста такого уровня важно умение видеть картину в целом, просчитать и обосновать экономическую эффективность различных моделей в области «Компенсации и льготы».